Todo mês de outubro eu vejo a mesma movimentação acontecer. As empresas promovem palestras, publicam conteúdos, organizam campanhas e colocam a saúde mental no centro das conversas. E sim, claro que isso é importante! Mas, passada a mobilização, fica a pergunta: o que será que permanece depois que o evento termina?

A realidade é que saúde mental não se sustenta apenas com ações pontuais ou celebrações em datas comemorativas. Ela é vivenciada em um dia comum de trabalho, quando a equipe está pressionada por prazos; na conversa difícil que um gestor precisa conduzir; na forma como as prioridades são definidas; nas decisões que determinam como as pessoas vão viver sua rotina profissional.

Nas pequenas e médias empresas, essa discussão costuma levantar outra questão: “Tudo isso faz sentido, mas como colocar em prática iniciativas voltadas à saúde mental e bem-estar quando os recursos são limitados?”

Recentemente, durante o Mind Summit 2026, ouvi experiências de empresas como Heineken, Natura e Vale compartilhando suas jornadas na construção de ambientes mais saudáveis. Embora sejam organizações de grande porte, seus aprendizados podem valer para qualquer negócio: o bem-estar não nasce de um programa. Ele nasce da forma como o trabalho é experenciado todos os dias.

O benefício faz sentido para quem?

Há algum tempo, uma profissional de RH me contou algo que provavelmente muitas empresas já viveram: a organização investia um valor considerável em um benefício corporativo voltado à atividade física, mas a adesão, no entanto, era baixa. A empresa não entendia o motivo.

Quando escuto histórias assim, percebo que muitas vezes as empresas começam pela pergunta errada. A questão não é por que as pessoas não estão usando o benefício. A questão é se esse benefício faz sentido para a realidade dessas pessoas. 

Aquilo que parece uma excelente ideia na mesa da diretoria nem sempre faz sentido para quem está tentando equilibrar trabalho, deslocamento, filhos, estudos, contas e todas as outras demandas da vida real.

Talvez esse benefício fosse interessante. Talvez não fosse. Como saber se antes não ouvir as pessoas?

Ao longo da minha trajetória, percebi que muitas iniciativas fracassam não por falta de investimento, mas por falta de conexão com a experiência concreta dos trabalhadores.

Cuidar não deve começar com oferta de soluções. Cuidar deve começar com a escuta.

Quando o problema não está no benefício, mas na liderança

Existe outro aspecto que não podemos ignorar quando falamos de saúde mental no trabalho: o peso da influência das lideranças.

E aqui faz sentido eu compartilhar uma experiência pessoal.

Em 2014, durante o período mais difícil do meu processo de burnout, fiquei uns dias internada por conta de problemas nos rins e no intestino. Quando estava no hospital, recebi uma ligação do meu líder no celular. Achei que fosse uma mensagem de preocupação ou apoio. Mas não era. Ele me ligou para tratar assuntos de trabalho, para resguardar sua imagem com a diretoria.

Imagine uma pessoa no hospital, fragilizada, tentando se recuperar, e em vez de receber apoio do seu líder, a mensagem transmitida é que as demandas continuavam sendo mais importantes do que a sua condição de saúde. Em que medida uma atitude como essa do líder é positiva?  

Por isso, sempre que alguém me pergunta o que caracteriza uma cultura de cuidado, eu respondo que isso vai além dos programas de bem-estar. O cuidado aparece na forma de lidar quando uma pessoa diz que está sobrecarregada, ou quando alguém adoece, ou quando um colaborador estabelece um limite. É assim que a cultura deixa de ser discurso e se transforma em uma cultura saudável na prática.

O que realmente sustenta as pessoas no trabalho?

Na Psicologia Positiva Organizacional e do Trabalho, falamos muito sobre forças, emoções positivas, esperança e propósito. Mas vale dizer que uma equipe não desenvolve esperança porque alguém colocou essa palavra em uma apresentação. A esperança cresce quando as pessoas enxergam possibilidades reais de alcançar seus objetivos. O pertencimento não aparece porque está escrito nos valores da empresa. Ele surge quando as relações são respeitosas e quando as pessoas sentem que sua presença importa.

O reconhecimento também vai muito além de premiações. Muitas vezes, ele está em uma conversa sincera, em um agradecimento genuíno ou na percepção de que o esforço realizado foi visto e valorizado.

Por isso, devemos trabalhar com duas perguntas ao mesmo tempo: O que está produzindo desgaste? E o que está ajudando as pessoas a seguir em frente mesmo diante dos desafios? As duas respostas são fundamentais.

Saúde mental e bem-estar exigem coerência na gestão

Muitas organizações procuram soluções de saúde mental e bem-estar — uma palestra motivadora, uma campanha para abrir diálogos importantes, ou um benefício para ampliar o cuidado. Mas, nem sempre há coerência entre aquilo que a empresa diz e o que acontece na prática no dia a dia.

A verdade é que nenhuma solução produz impacto duradouro se o ambiente continua gerando as mesmas fontes de desgaste que essas iniciativas tentam combater.

Por isso que a atualização da NR-1 chamando atenção para os fatores psicossociais relacionados ao trabalho é importante. O foco deixa de estar apenas nas ações pontuais e passa para a gestão contínua dos riscos presentes na rotina.

Na prática, significa olhar para o trabalho real e não apenas para as boas intenções ou o discurso.

A conversa sobre bem-estar não deveria acontecer apenas em outubro

Outubro chega e as discussões sobre saúde mental entram de novo em pauta — o que é positivo. Mas a pergunta é: e o que vai mudar em novembro, fevereiro ou julho?

O bem-estar que transforma organizações não é apenas resultado de uma lista de benefícios. Ele é o reflexo das relações de confiança, do modo como as lideranças atuam, na clareza das prioridades, na sensação de que é possível pedir ajuda sem medo, nas pequenas decisões que, somadas ao longo do tempo, tornam o trabalho um lugar onde as pessoas sentem que podem crescer, florescer, sem adoecer.